Wettbewerbsrecht aktuell 16. KW 2010

Rechtliche Hinweise zu den aktuellen Flugverboten

Statt einer „wettbewerbsrechtlichen Entscheidung der Woche” im engeren Sinne geben wir an dieser Stelle aus aktuellem Anlass einige rechtliche Hinweise mit Blick auf die Flugverbote aus Anlass des Vulkanausbruchs auf Island. Naheliegenderweise sind etliche Fragen in diesem Zusammenhang primär arbeitsrechtlicher Natur.

So fragen sich Personalverantwortliche z.B., was zu tun ist, wenn ein Mitarbeiter in Urlaub ist und seine Arbeit nicht wie geplant wiederaufnehmen kann, weil er aufgrund der Flugverbote im Ausland „festsitzt”. Nach dem arbeitsrechtlichen Prinzip „Ohne Arbeit kein Lohn” muss in diesem Fall für die unplanmäßigen Fehltage kein Entgelt gezahlt werden, denn das sog. Wegerisiko ist vom Arbeitnehmer zu tragen. Etwas anderes gilt aber dann, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf einigen, evtl. noch verfügbare Urlaubstage oder Überstunden auf die Fehlzeiten anzurechnen. In diesem Fall ist selbstverständlich Entgeltfortzahlung zu leisten. Auch wenn es zu einer unbezahlten Freistellung kommt, ist der Arbeitnehmer sozialversicherungsrechtlich abgesichert, solange der Ausfall eine Dauer von einem Monat nicht überschreitet. Ein unplanmäßiger Arbeitsausfall durch das „Stranden” im Ausland stellt keinen schuldhaften Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Mitarbeiters dar. Eine darauf gestützte arbeitsrechtliche Sanktion, z.B. eine Abmahnung oder gar eine Kündigung, wäre also nicht gerechtfertigt. Dennoch ist der Mitarbeiter verpflichtet, zur Schadensminderung beizutragen. Dazu gehört, dass er sich beim Arbeitgeber melden und mit diesem das weitere Vorgehen besprechen muss. Stehen zumutbare Ersatzverkehrsmittel zur Verfügung, sind diese auch grundsätzlich zu nutzen. Im umgekehrten Fall – also wenn ein aufgrund der Ereignisse verunsicherter Mitarbeiter seinen bereits genehmigten Urlaub nun doch nicht antreten möchte – kann dieser eine Urlaubsverschiebung gegen den Willen des Arbeitgebers nicht erzwingen, denn ein bereits genehmigter Urlaub kann nur noch mit Zustimmung des Arbeitgebers verschoben werden. Allerdings sollte eine kulante Regelung zumindest dann erwogen werden, wenn betriebliche Gründe dem nicht entgegenstehen.

Anders sieht es aus, wenn der Mitarbeiter sich nicht im Urlaub, sondern auf einer Dienstreise befindet. In diesem Fall besteht ein Anspruch auf Weiterzahlung des Entgelts, auch wenn der auswärtige Termin bereits beendet ist. Gleichwohl darf der Mitarbeiter die Zeit nicht einfach am Strand oder mit Sightseeing verbringen. Aufgrund seines Direktionsrechts ist der Arbeitgeber berechtigt, den Mitarbeiter zu beschäftigen, etwa mit Arbeiten via Laptop und Telefon oder z.B. in einer Niederlassung vor Ort.

Drittes Problem: Die Arbeit im Betrieb steht still, z.B. weil aufgrund von Flugausfällen Zulieferungen ausbleiben. Einer Anordnung unbezahlter Freizeit steht in diesem Fall entgegen, dass das sog. Betriebsrisiko – im Gegensatz zum Wegerisiko – vom Arbeitgeber zu tragen ist. Allenfalls kann dann geprüft werden, ob Kurzarbeit möglich ist.

[Quelle: IHK-Wissensmanagement]